Thực trạng nhân lực là gì? Các bài báo nghiên cứu khoa học
Thực trạng nhân lực là khái niệm phản ánh tình hình hiện tại của lực lượng lao động về số lượng, chất lượng, cơ cấu và khả năng đáp ứng thị trường. Đây là căn cứ quan trọng để hoạch định chính sách phát triển kinh tế – xã hội, đào tạo nhân lực và nâng cao hiệu quả sử dụng lao động.
Thực trạng nhân lực là gì?
Thực trạng nhân lực là khái niệm mô tả tình hình hiện tại của lực lượng lao động trong một khu vực địa lý, ngành nghề hoặc quốc gia cụ thể. Nó bao gồm toàn bộ dữ liệu và phân tích về số lượng, chất lượng, phân bố, cơ cấu, năng suất, mức độ tham gia, và khả năng đáp ứng yêu cầu của thị trường lao động.
Khái niệm này không chỉ phản ánh trạng thái hiện hữu của nguồn nhân lực mà còn cho thấy các vấn đề tồn đọng như dư thừa, thiếu hụt, lãng phí lao động hay chênh lệch giữa đào tạo và sử dụng. Thực trạng nhân lực là cơ sở quan trọng trong hoạch định chính sách phát triển kinh tế - xã hội, quy hoạch giáo dục – đào tạo, và dự báo xu hướng nhân lực trong tương lai.
Đánh giá thực trạng nhân lực cần dựa vào hệ thống chỉ số được chuẩn hóa, số liệu thống kê đáng tin cậy và các phân tích định tính mang tính hệ thống. Các tổ chức như ILO, World Bank và OECD thường xuyên công bố các báo cáo liên quan đến vấn đề này.
Phân loại lực lượng lao động trong phân tích thực trạng
Phân loại nhân lực là bước đầu tiên trong phân tích thực trạng nhằm xác định rõ nhóm đối tượng và phạm vi cần đánh giá. Các hệ thống phân loại thường dựa vào tiêu chí pháp lý, trình độ chuyên môn, ngành nghề, khu vực địa lý và mức độ tham gia hoạt động kinh tế.
Các phân loại phổ biến bao gồm:
- Theo tình trạng hoạt động: Người đang làm việc; người thất nghiệp nhưng đang tìm việc; người ngoài lực lượng lao động (hưu trí, nội trợ, không có khả năng lao động).
- Theo trình độ chuyên môn – kỹ thuật: Lao động chưa qua đào tạo, sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học, sau đại học.
- Theo khu vực kinh tế: Kinh tế nhà nước, kinh tế ngoài nhà nước, khu vực có vốn đầu tư nước ngoài.
- Theo ngành nghề: Nông nghiệp, công nghiệp, dịch vụ.
- Theo vị trí địa lý: Thành thị, nông thôn, miền núi, hải đảo.
Việc sử dụng nhiều chiều phân loại giúp cơ quan quản lý có cái nhìn tổng thể và sâu sắc hơn về cấu trúc nhân lực, từ đó xác định được các bất cập trong từng phân khúc lao động cụ thể.
Các chỉ số cơ bản phản ánh thực trạng nhân lực
Để lượng hóa thực trạng nhân lực, các chỉ số thống kê đóng vai trò then chốt trong việc theo dõi, so sánh và phân tích xu hướng. Dưới đây là các chỉ số được sử dụng rộng rãi trong các báo cáo nhân lực quốc gia và quốc tế:
- Tỷ lệ tham gia lực lượng lao động (LFPR): Tỷ lệ người trong độ tuổi lao động đang làm việc hoặc tìm việc so với tổng dân số trong độ tuổi lao động.
- Tỷ lệ thất nghiệp: Tỷ lệ người trong lực lượng lao động không có việc làm nhưng đang tìm kiếm và sẵn sàng làm việc.
- Tỷ lệ lao động có việc làm phi chính thức: Phản ánh tính ổn định và độ bao phủ của hệ thống an sinh xã hội.
- Năng suất lao động: GDP tính theo giá hiện hành chia cho tổng số lao động có việc làm.
- Tỷ lệ lao động qua đào tạo: Tỷ lệ lao động có bằng cấp từ sơ cấp trở lên so với tổng số lao động đang làm việc.
Để dễ hình dung, bảng dưới đây minh họa một số chỉ số so sánh giữa Việt Nam và trung bình các nước OECD năm 2023:
| Chỉ số | Đơn vị | Việt Nam (2023) | OECD Trung bình |
|---|---|---|---|
| Tỷ lệ tham gia lực lượng lao động | % | 68.3 | 71.4 |
| Tỷ lệ thất nghiệp | % | 2.3 | 5.2 |
| Năng suất lao động | USD/người/năm | 6,400 | 57,800 |
| Tỷ lệ lao động qua đào tạo | % | 27.2 | 79.3 |
Việc so sánh liên quốc gia giúp xác định vị trí tương đối của một nền kinh tế về mặt chất lượng nhân lực, từ đó xác định mục tiêu cải cách phù hợp.
Tình trạng mất cân đối cung – cầu nhân lực
Một đặc điểm nổi bật trong thực trạng nhân lực hiện nay là sự mất cân đối nghiêm trọng giữa cung và cầu lao động, cả về số lượng lẫn chất lượng. Hiện tượng “thừa thầy, thiếu thợ” hay “thất nghiệp có bằng cấp” ngày càng phổ biến ở các quốc gia đang phát triển.
Nguyên nhân chính của tình trạng này bao gồm:
- Chương trình đào tạo không sát thực tiễn, thiếu cập nhật với yêu cầu thị trường
- Cơ chế phối hợp giữa doanh nghiệp và nhà trường yếu, thiếu đào tạo theo đơn đặt hàng
- Thông tin thị trường lao động không đầy đủ, gây khó khăn trong định hướng nghề nghiệp
- Chưa có hệ thống dự báo nhu cầu nhân lực trung – dài hạn ở cấp quốc gia và địa phương
Hệ quả là tỷ lệ thất nghiệp trong nhóm lao động có trình độ đại học ở một số ngành lên tới 10–12%, trong khi các doanh nghiệp vẫn không tuyển được kỹ sư, kỹ thuật viên có tay nghề. Việc thu hẹp khoảng cách giữa nhà trường – doanh nghiệp – thị trường là yêu cầu cấp thiết để nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
Chất lượng nguồn nhân lực hiện nay
Chất lượng nhân lực là yếu tố trung tâm trong phân tích thực trạng nguồn lực lao động. Nó phản ánh năng lực tổng hợp của người lao động về kiến thức, kỹ năng, thái độ nghề nghiệp và khả năng thích ứng với yêu cầu công việc. Đánh giá chất lượng không chỉ dừng lại ở trình độ học vấn mà còn phải xem xét đến khả năng thực hành, tư duy phản biện, kỹ năng mềm và đạo đức nghề nghiệp.
Theo World Bank Human Capital Index 2020, Việt Nam xếp hạng 38/174 quốc gia, với chỉ số vốn nhân lực đạt 0.69 (trong thang điểm 1). Điều này cho thấy người lao động Việt Nam khi trưởng thành chỉ đạt 69% năng suất tiềm năng nếu được giáo dục và chăm sóc y tế đầy đủ. Báo cáo cũng chỉ ra rằng mặc dù trình độ học vấn đang được cải thiện, song khoảng cách giữa kỹ năng đào tạo và kỹ năng yêu cầu bởi thị trường vẫn còn lớn.
Chất lượng nhân lực còn bị ảnh hưởng bởi yếu tố cấu trúc như:
- Tỷ lệ lao động chưa qua đào tạo: Vẫn chiếm hơn 70% lực lượng lao động Việt Nam, đặc biệt cao ở khu vực nông thôn.
- Tình trạng học lệch, thiếu kỹ năng mềm: Sinh viên tốt nghiệp thiếu các kỹ năng như giao tiếp, làm việc nhóm, xử lý tình huống.
- Mức độ tự học và chuyển đổi nghề: Còn thấp, thiếu hệ thống đào tạo lại và đào tạo suốt đời.
Nâng cao chất lượng nhân lực đòi hỏi cải cách toàn diện hệ thống giáo dục – đào tạo, kết hợp với việc xây dựng chuẩn kỹ năng nghề và cơ chế kiểm định độc lập về chất lượng.
Nhân lực và chuyển đổi số
Chuyển đổi số đang làm thay đổi mạnh mẽ cấu trúc, nội dung và yêu cầu của thị trường lao động. Theo báo cáo của World Economic Forum 2023, 44% kỹ năng cốt lõi của người lao động sẽ thay đổi trong vòng 5 năm tới, kéo theo sự cần thiết phải đào tạo lại ít nhất 1 tỷ người trên toàn cầu đến năm 2030.
Trong bối cảnh đó, lực lượng lao động cần thích ứng với các xu hướng như:
- Ứng dụng công nghệ số trong mọi lĩnh vực sản xuất – kinh doanh
- Gia tăng nhu cầu kỹ năng phân tích dữ liệu, lập trình, AI, an ninh mạng
- Phổ biến mô hình làm việc linh hoạt: từ xa, bán thời gian, kinh tế gig
Đối với Việt Nam, theo khảo sát của VietnamWorks (2022), hơn 50% doanh nghiệp cho biết họ gặp khó khăn trong tuyển dụng nhân lực CNTT trình độ cao. Điều này cho thấy chuyển đổi số không thể thành công nếu không có chiến lược phát triển nguồn nhân lực đi kèm.
Nhân lực trong khu vực công và khu vực tư
Thực trạng nhân lực ở khu vực công và tư nhân có nhiều khác biệt đáng kể về cấu trúc trình độ, chế độ đãi ngộ, năng suất và cơ hội phát triển. Trong khi khu vực công bị đánh giá là thừa nhân lực hành chính, thiếu chuyên gia kỹ thuật và hạn chế về động lực làm việc, thì khu vực tư lại gặp khó trong giữ chân lao động chất lượng cao do thiếu an sinh và môi trường làm việc thiếu bền vững.
Theo Tổng cục Thống kê (Báo cáo Lao động – Việc làm năm 2023), cơ cấu lao động theo khu vực như sau:
| Khu vực kinh tế | Tỷ lệ lao động (%) |
|---|---|
| Nhà nước | 9.6 |
| Ngoài nhà nước | 84.3 |
| Có vốn đầu tư nước ngoài | 6.1 |
Những chênh lệch này cần được giải quyết bằng chính sách tiền lương gắn với kết quả, tinh giản biên chế hiệu quả và cải cách hành chính, đồng thời nâng cao năng lực cạnh tranh của lao động khu vực tư.
Dự báo xu hướng và chiến lược phát triển nhân lực
Dự báo nhân lực là công cụ thiết yếu để xây dựng chiến lược dài hạn về đào tạo, tuyển dụng và sử dụng lao động. Tại Việt Nam, các trung tâm dự báo quốc gia và địa phương vẫn còn thiếu nguồn dữ liệu lớn, thiếu mô hình dự báo định lượng và chưa được tích hợp vào quy hoạch ngành – vùng – quốc gia.
Các quốc gia phát triển thường sử dụng các mô hình như:
- Mô hình nhân lực theo ngành: Phân tích tăng trưởng việc làm theo chuỗi giá trị ngành.
- Mô hình hệ thống giáo dục – nghề nghiệp: Xác định khoảng trống kỹ năng giữa đầu ra đào tạo và yêu cầu thị trường.
- Phân tích Big Data thị trường lao động: Sử dụng dữ liệu tuyển dụng trực tuyến để theo dõi biến động nhu cầu nghề nghiệp.
Chiến lược phát triển nhân lực quốc gia cần tích hợp các trụ cột:
- Cải cách giáo dục hướng tới năng lực thực tiễn
- Liên kết chặt chẽ giữa doanh nghiệp – nhà trường – nhà nước
- Xây dựng hệ thống học tập suốt đời và đào tạo lại lực lượng lao động
- Ứng dụng công nghệ trong quản lý và dự báo nhân lực
Ví dụ, Singapore và Đức là hai quốc gia có mô hình đào tạo nghề gắn chặt với nhu cầu doanh nghiệp, đem lại hiệu quả sử dụng nhân lực rất cao.
Tài liệu tham khảo
Các bài báo, nghiên cứu, công bố khoa học về chủ đề thực trạng nhân lực:
- 1
- 2
- 3
- 4
- 5
- 6
- 8